在全球邁入大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展也進(jìn)入了快車道，各行各業(yè)企業(yè)的經(jīng)營邏輯發(fā)生巨大的改變，企業(yè)亟需革新傳統(tǒng)的管理模式，進(jìn)一步發(fā)揮人才評價(jià)的價(jià)值。以科學(xué)量化的評價(jià)提升人才管理決策科學(xué)性、有效性和及時(shí)性，推動人才管理向“數(shù)據(jù)驅(qū)動”升級，有力支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)贏得先機(jī)。

一、數(shù)字化時(shí)代人才管理關(guān)鍵點(diǎn)

企業(yè)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型要從人才管理的根本要求出發(fā)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，增強(qiáng)持續(xù)推進(jìn)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的動力支撐。

一是人才管理要從人才評價(jià)切入，為精準(zhǔn)管理提供依據(jù)和反饋。正如管理學(xué)之父德魯克曾說“沒有評價(jià)，就沒有管理”，人才評價(jià)為人才的管理提供了衡量的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，是決定著人才管理決策質(zhì)量和效率的關(guān)鍵依據(jù)。由于管理決策是所有管理活動的起點(diǎn)，人才評價(jià)的質(zhì)量影響著人才管理的效益。

二是人才管理要從人才評價(jià)著力，為管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化創(chuàng)造前提。人才管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化是大勢所趨，而要實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化，首先就要對人才的特征進(jìn)行數(shù)字化的表達(dá)，也就是將人才的行為、能力個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)簽化、量化、標(biāo)準(zhǔn)化處理，而這個(gè)內(nèi)容就是人才測評的基本功能。有了測評的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)就可以快速解決人才管理中的人員篩選、晉升、培養(yǎng)等問題。未來的人才數(shù)據(jù)成為人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的立足點(diǎn)，而人才評價(jià)就是實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的途徑。

二、人才評價(jià)行業(yè)發(fā)展新形勢

在新發(fā)展階段我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型在組織內(nèi)全方位地深入推進(jìn)，精細(xì)化、定量化的科學(xué)管理思想深化發(fā)展，企業(yè)的人才評價(jià)需求不斷升級，促進(jìn)人才評價(jià)理論、工具、方法和技術(shù)不斷演進(jìn)更新，人才評價(jià)行業(yè)也呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

（一）專業(yè)化

人力資源服務(wù)業(yè)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)得到了社會、市場和政府的高度認(rèn)可，然而數(shù)字化時(shí)代的來臨使得人才管理問題更加復(fù)雜多元，傳統(tǒng)粗獷式的人力資源服務(wù)已經(jīng)無法滿足新經(jīng)濟(jì)、新模式、新業(yè)態(tài)下各類組織對人才的新需求，人力資源服務(wù)趨于專業(yè)化、精細(xì)化。在新修訂的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中，“人才測評師”作為新工種被列入其中，這也標(biāo)志著人才評價(jià)已進(jìn)入專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的新時(shí)期，人才評價(jià)需要基于科學(xué)的人才評價(jià)理論指導(dǎo)，應(yīng)用專業(yè)的評價(jià)工具，提供有效的評價(jià)解決方案。

（二）個(gè)性化

過去的很多年，企業(yè)對人才評價(jià)的認(rèn)識存在很多誤區(qū)。一是企業(yè)采用的人才評價(jià)理論、方法、工具等也大多來自國外，忽略了中西方文化差異，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果不精準(zhǔn)。如今，中國作為一個(gè)大國崛起，正逐步走向世界舞臺的中央，我們應(yīng)當(dāng)在考慮中國現(xiàn)實(shí)的環(huán)境下，將國外先進(jìn)的人力資源管理理念與中國的實(shí)際情況相融合。人才評價(jià)也應(yīng)當(dāng)從中國國情出發(fā)，探尋本土化開發(fā)之路，針對中國人的個(gè)性和素質(zhì)能力特征，探索中國特色的人才測評理論、技術(shù)工具和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。二是企業(yè)采用的測評方法和技術(shù)是比較泛化和籠統(tǒng)的，在測評對象、測評目的、測評環(huán)境的區(qū)分和差異方面還不夠，人才標(biāo)準(zhǔn)、測評模型、測評內(nèi)容和測評結(jié)果的應(yīng)用方式上也趨于一致，缺乏針對性。為了使人才評價(jià)能夠滿足企業(yè)的實(shí)際需求，需要采取更個(gè)性化、定制化的人才評價(jià)方式方法，針對企業(yè)的客觀需求和具體情況提供更有針對性、更貼合企業(yè)實(shí)際的解決方案。

（三）數(shù)字化

數(shù)字化是歷史的大潮，任何行業(yè)都不可避免。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐加緊，人才管理的數(shù)字化也不斷加速推進(jìn)，數(shù)字化人才管理的基礎(chǔ)有兩個(gè)基本點(diǎn)，一是要對人才的特征和管理過程進(jìn)行數(shù)字化的、量化的表達(dá)，這就需要科學(xué)的評價(jià)體系。而測評需求也不再僅僅局限于招聘選拔的用人環(huán)節(jié)，而且是運(yùn)用到人才管理的全流程當(dāng)中。二是懂得人才發(fā)展和人才管理的規(guī)律，并能夠?qū)⑦@些規(guī)律進(jìn)行數(shù)學(xué)化的表達(dá)，形成數(shù)字化的人才評價(jià)管理體系。

三、企業(yè)人才評價(jià)新需求

面對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)數(shù)字化時(shí)代人才管理的新要求，企業(yè)需要開展全面化、全員化和常態(tài)化的人才評價(jià)，充分發(fā)揮人才評價(jià)對人才管理的價(jià)值。

（一）全面化

過往僅強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較籠統(tǒng)，傳統(tǒng)的管理者以主觀經(jīng)驗(yàn)為主的評價(jià)方式較粗放，導(dǎo)致企業(yè)獲取和積累的人才數(shù)據(jù)不細(xì)不足，對人才了解不深不準(zhǔn)，難以滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型對精細(xì)化管理的要求。因此，面對復(fù)雜多樣的管理決策場景，企業(yè)要從多角度、多方位、多層次地采集人才數(shù)據(jù)。

結(jié)合未來企業(yè)發(fā)展需要，從除人才基本信息外的知識技能、心理素質(zhì)、勝任力、行為表現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)等多角度出發(fā)，著重考察與達(dá)成高績效相關(guān)的勝任特征，發(fā)掘人才的未來發(fā)展?jié)摿?，并結(jié)合業(yè)績等價(jià)值創(chuàng)造情況，全面、深入、詳細(xì)地掌握人才的關(guān)鍵特征，從而為管理者提供更科學(xué)實(shí)用的決策依據(jù)。

具體而言，人才評價(jià)的全面化能幫助企業(yè)：

1. 提高人崗適配度，充分發(fā)揮人才價(jià)值。全方位精準(zhǔn)地評估人才在既定崗位上的勝任度，了解人才實(shí)力與標(biāo)準(zhǔn)間的差距，及時(shí)進(jìn)行員工調(diào)崗或退出，實(shí)現(xiàn)適才適用、人盡其才，最大化激發(fā)人才價(jià)值創(chuàng)造。

2. 發(fā)現(xiàn)高潛力人才，釋放企業(yè)人才優(yōu)勢。精準(zhǔn)評價(jià)人才發(fā)展性特征，結(jié)合“顯績“與”潛績“繪制人才地圖，準(zhǔn)確識別具有潛質(zhì)的關(guān)鍵人才，制定針對性培養(yǎng)和管理策略，增強(qiáng)人才梯隊(duì)競爭力，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

3. 規(guī)劃人才發(fā)展路徑，牽引人才自發(fā)成長。全面透視人才的關(guān)鍵特征，清晰識別個(gè)人優(yōu)勢與短板。一方面加強(qiáng)人才的自我認(rèn)知與省察，另一方面幫助企業(yè)為人才規(guī)劃可行的成長路徑和職業(yè)發(fā)展，為人才指明前進(jìn)方向，激發(fā)人才自我學(xué)習(xí)成長的積極性。

（二）全員化

眾多企業(yè)將管理重心聚焦在關(guān)鍵崗位與管理人員等重點(diǎn)群體，導(dǎo)致人才評價(jià)覆蓋范圍有限，同時(shí)跨區(qū)域、跨單位人才分類和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，為企業(yè)整合人才數(shù)據(jù)搭建統(tǒng)一的大數(shù)據(jù)庫帶來困難。人才數(shù)據(jù)的治理是實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的首要問題，要在組織范圍內(nèi)全面、完整、連續(xù)地收集人才數(shù)據(jù)，搭建并運(yùn)用企業(yè)人才大數(shù)據(jù)庫，才能為“人為管理”向“數(shù)據(jù)驅(qū)動管理”奠定基礎(chǔ)。

數(shù)字化時(shí)代企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的融合與變化速度加快，人才分類也在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管理人才、技術(shù)人才、技能人才等類別基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)分和補(bǔ)充，人才層級劃分也根據(jù)職務(wù)、職稱、職級、崗位序列、族群等進(jìn)一步明確界定。針對更加細(xì)化的人才類別和層次，需要采取針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，才能把握準(zhǔn)確有效的人才數(shù)據(jù)，為組織對人才的分析規(guī)劃和管理決策提供有價(jià)值的客觀依據(jù)。

具體而言，人才評價(jià)的全員化能幫助企業(yè)：

1. 全面把握人才隊(duì)伍狀況，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。在全員范圍內(nèi)開展評價(jià)，通過對測評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，系統(tǒng)研判人才隊(duì)伍的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，診斷當(dāng)前人才隊(duì)伍競爭力與企業(yè)發(fā)展所需之間的差距，明確人才梯隊(duì)規(guī)劃建設(shè)的方向和關(guān)鍵，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略科學(xué)地制定人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的使命和價(jià)值。

2. 擴(kuò)大選人用人視野范圍，充分盤活人才資源。全員化人才評價(jià)使得企業(yè)將視野從關(guān)鍵崗位人才擴(kuò)展到組織內(nèi)全體員工，通過對各類各層人才精準(zhǔn)細(xì)化的評價(jià)，有效識別人才未來發(fā)展?jié)摿?、價(jià)值創(chuàng)造能力等，使組織內(nèi)優(yōu)秀人才脫穎而出，防止人才被埋沒，最大程度發(fā)掘人才存量價(jià)值。

3. 構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)，筑牢企業(yè)發(fā)展根基。全員評價(jià)使企業(yè)對組織人才信息一手掌握，立足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要，圈定重點(diǎn)培養(yǎng)對象，科學(xué)布局和配置人才，結(jié)合實(shí)際規(guī)劃和建設(shè)人才梯隊(duì)，避免人才隊(duì)伍斷層，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

（三）常態(tài)化

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)和組織模式轉(zhuǎn)型，為積極快速地響應(yīng)外部市場環(huán)境的快速變化，人才評價(jià)與業(yè)務(wù)發(fā)展的融合也在逐漸加深。首先，企業(yè)需要決策的事項(xiàng)越來越多，決策頻率在不斷增加，決策范圍也在不斷擴(kuò)大，而傳統(tǒng)的人才評價(jià)活動頻率與周期無法滿足企業(yè)內(nèi)部的快速變化。其次，由于以往人事管理工作全部由人力資源部門負(fù)責(zé)，且人才評價(jià)活動存在組織難度大、成本高、開展周期長等問題，許多大型企業(yè)只在制定五年規(guī)劃時(shí)才會組織開展一次大規(guī)模的人才盤點(diǎn)，人才評價(jià)數(shù)據(jù)獲取時(shí)效性差，難以滿足當(dāng)前更敏捷的管理。

在數(shù)字化時(shí)代，信息科技的迅猛發(fā)展使得及時(shí)性、經(jīng)常性、連續(xù)性的人才評價(jià)成為可能。按需對人才進(jìn)行及時(shí)快速的評估，綜合分析人才成長變化，精準(zhǔn)識別業(yè)務(wù)所需的關(guān)鍵人才，能實(shí)現(xiàn)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人才管理和發(fā)展，靈活高效應(yīng)對外部挑戰(zhàn)。

具體而言，人才評價(jià)的常態(tài)化能幫助企業(yè)： 

1. 提高人事反饋效益，支持企業(yè)業(yè)務(wù)的靈活調(diào)整。以數(shù)字化科技為支撐的常態(tài)化人才評價(jià)打破傳統(tǒng)管理中組織難度大、人力投入多、評價(jià)周期長的客觀條件限制，為企業(yè)做到對人才的隨時(shí)評、隨需評，迅速把握人才現(xiàn)狀并做出準(zhǔn)確的判斷與決策，滿足業(yè)務(wù)調(diào)整對高效率、高頻次的人才管理活動要求。

2. 按需提供人才數(shù)據(jù)，深化落實(shí)精細(xì)化管理目標(biāo)。基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、組織分工的細(xì)化，根據(jù)各業(yè)務(wù)單元實(shí)際管理需求開展評價(jià)，及時(shí)獲取有效的人才數(shù)據(jù)，作為科學(xué)的決策參考依據(jù)，將“精細(xì)化”落實(shí)到對各類管理場景和對象的個(gè)性化管理中。

3. 加深日常工作了解，動態(tài)追蹤人才的成長情況。通過對人才日常工作的經(jīng)常性的評價(jià)記錄，持續(xù)積累數(shù)據(jù)、完善人才數(shù)字檔案、揭示人才成長規(guī)律，幫助管理者及時(shí)掌握人才現(xiàn)狀，動態(tài)追蹤人才成長狀況，及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)手段和措施，推動人才培養(yǎng)工作融入日常、抓在經(jīng)常。

四、人才評價(jià)建設(shè)新路徑

為了應(yīng)對人才評價(jià)行業(yè)發(fā)展的新趨勢，將人才評價(jià)全面化、全員化、常態(tài)化由藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以數(shù)字化的人才評價(jià)平臺和專業(yè)化的人才測評隊(duì)伍為依托，成立人才評價(jià)中心，為企業(yè)提供專業(yè)系統(tǒng)的人才評價(jià)解決方案，支撐各類人才管理決策的制定和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)高效科學(xué)的人才管理。

（一）建立人才評價(jià)中心

人才評價(jià)中心是專門對各類各級人才進(jìn)行專業(yè)評價(jià)和鑒別的機(jī)構(gòu)和職能部門，為人才管理提供科學(xué)客觀的決策依據(jù)，有力推動企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。在企業(yè)中建立人才評價(jià)中心能夠助力企業(yè)科學(xué)評價(jià)人才、精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)人才、有效發(fā)展人才。

1. 科學(xué)評價(jià)人才

運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法和技術(shù)對人才進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評價(jià)，是人才評價(jià)中心最直接、最基本的功能。人才評價(jià)中心從全方位、多角度、多層次出發(fā)，對人才的知識技能、能力素質(zhì)、個(gè)性、道德、價(jià)值觀等特征，做出準(zhǔn)確客觀的評價(jià)和鑒別?；谄髽I(yè)內(nèi)不同類別、崗位、層次人才的要求，分類分層地制定針對性的評價(jià)方案，有效地識別人才的領(lǐng)導(dǎo)力、崗位勝任力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/span>

2. 及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才

人才發(fā)現(xiàn)功能是在評價(jià)功能的基礎(chǔ)上打破“視角常規(guī)”，將看“顯績”與察“潛績”相結(jié)合，準(zhǔn)確識別和發(fā)現(xiàn)高潛力人才。人才評價(jià)中心通過對人才全面立體地評價(jià)，深入挖掘其底層潛在素質(zhì)，讓優(yōu)秀的人才浮出水面，從而擴(kuò)大選人用人的視野和范圍，盤活企業(yè)內(nèi)部人才資源，促進(jìn)人才充分發(fā)揮和創(chuàng)造價(jià)值。

3. 高效發(fā)展人才

人才發(fā)展功能是基于人才評價(jià)，對人才進(jìn)行有效地指導(dǎo)與培養(yǎng)，促進(jìn)人才的成長與發(fā)展。通過診斷人才能力素質(zhì)的發(fā)展水平，評價(jià)中心可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展提供風(fēng)向標(biāo)。一方面，人才評價(jià)中心助力企業(yè)對人才的精準(zhǔn)培養(yǎng)，提升人才培養(yǎng)效益；另一方面，人才評價(jià)增強(qiáng)人才個(gè)人的自我認(rèn)知，明確自身職業(yè)發(fā)展方向，牽引人才自發(fā)地成長成才。

（二）搭建數(shù)字化人才評價(jià)平臺

人才評價(jià)中心的建立需要以數(shù)字化人才評價(jià)平臺為依托，數(shù)字化人才評價(jià)平臺不僅局限于軟硬件系統(tǒng)的升級和擴(kuò)展，更要以支撐戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，科學(xué)系統(tǒng)地搭建包含人才標(biāo)準(zhǔn)庫、評價(jià)工具庫與人才數(shù)據(jù)庫三大模塊的人才評價(jià)內(nèi)容體系，整合組織人才評價(jià)職能，搭建數(shù)字化共享平臺，以數(shù)據(jù)賦能企業(yè)人才管理，加速企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。

1.人才標(biāo)準(zhǔn)庫

人才標(biāo)準(zhǔn)是人才評價(jià)的基準(zhǔn)，回答了人才應(yīng)該具備哪些特征、達(dá)到哪些要求的問題，使評價(jià)具有方向性和目的性。基于企業(yè)對各層各類人才的要求，人才標(biāo)準(zhǔn)庫需要從績效、履歷、能力、個(gè)性、動力等多維度覆蓋“冰山上下”提供評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，既考其“顯績”又考其“潛績”，全方位、多角度、深層次考察識別人才關(guān)鍵特征，明確鑒別各類各層的優(yōu)秀人才，為開展數(shù)字化人才評價(jià)活動提供明確的風(fēng)向標(biāo)。

2.評價(jià)工具庫

評價(jià)工具用于實(shí)現(xiàn)對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確客觀地衡量，是人才評價(jià)的抓手，解決的是“怎么評”的問題。測評工具庫能為企業(yè)人才管理提供多種線上可操作的評價(jià)工具，通過將信息技術(shù)與評價(jià)技術(shù)相融合，實(shí)現(xiàn)對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和評價(jià)工具體系的高效應(yīng)用，統(tǒng)一人才評價(jià)的操作流程，依托數(shù)字化平臺實(shí)現(xiàn)大范圍、跨地區(qū)的人才評價(jià)活動公平高效地開展。基于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，可分別從對人才的履歷、績效、行為、素質(zhì)等多角度出發(fā)，匹配科學(xué)有效的評價(jià)工具和技術(shù)，形成專業(yè)可行的評價(jià)方案。

3.人才數(shù)據(jù)庫

人才數(shù)據(jù)庫用于對人才評價(jià)數(shù)據(jù)的整合和管理，在數(shù)字化管理平臺實(shí)現(xiàn)共享和運(yùn)用，最大化發(fā)揮人才數(shù)據(jù)對于人才管理的價(jià)值?；趯θ瞬旁u價(jià)數(shù)據(jù)的廣泛采集和長期積累，構(gòu)建企業(yè)人才大數(shù)據(jù)中心與數(shù)字化人才檔案。通過對人才數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化的整合加工，經(jīng)過對人才多源數(shù)據(jù)的綜合分析，總結(jié)人才關(guān)鍵特征標(biāo)簽，精準(zhǔn)勾畫人才個(gè)人和團(tuán)隊(duì)畫像，加深對人才的準(zhǔn)確認(rèn)識，對人才未來的工作預(yù)測表現(xiàn)更為精準(zhǔn)。貫穿人才職業(yè)生涯的持續(xù)跟蹤評價(jià)數(shù)據(jù)，也為追蹤人才的成長發(fā)展路徑，總結(jié)優(yōu)秀人才的共性成長規(guī)律創(chuàng)造前提。人才數(shù)據(jù)庫作為人才評價(jià)體系建設(shè)的關(guān)鍵基礎(chǔ)，是人才管理決策的數(shù)據(jù)來源，也是發(fā)揮數(shù)字化人才評價(jià)體系對管理賦能價(jià)值的核心要素。

（三）建設(shè)專業(yè)人才評價(jià)隊(duì)伍

專業(yè)人才評價(jià)隊(duì)伍是確保人才評價(jià)中心價(jià)值有效落地的關(guān)鍵，其專業(yè)水平也影響著測評結(jié)果的客觀性、有效性。專業(yè)人才評價(jià)隊(duì)伍建設(shè)一方面要搭建專業(yè)測評師隊(duì)伍，要求其能熟練準(zhǔn)確地使用測評工具和技術(shù)實(shí)施評價(jià)，并能分析形成綜合評價(jià)意見和報(bào)告。企業(yè)測評師隊(duì)伍的組成既可為專職也可為兼職，既可為企業(yè)內(nèi)部人員也可為外部機(jī)構(gòu)人員。另一方面，專業(yè)人才評價(jià)隊(duì)伍還包括部門管理人員隊(duì)伍，他們負(fù)責(zé)安排、組織和規(guī)劃評價(jià)活動，以及對部分測評環(huán)節(jié)的主持、監(jiān)督和控制等工作。企業(yè)可通過專業(yè)培訓(xùn)加強(qiáng)其測評技能，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部兼職測評師，以充實(shí)測評師隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才評價(jià)的專業(yè)力量。

五、結(jié)語

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)亟需把握數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代機(jī)遇，破解企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型難題。堅(jiān)持“人才是第一資源”，企業(yè)首先需要突破傳統(tǒng)人才管理范式，推動數(shù)字技術(shù)和人才評價(jià)深度融合，以全面化、全員化、常態(tài)化的人才評價(jià)，把“人才管理”遷移到數(shù)字世界。隨著“數(shù)據(jù)即資產(chǎn)”的企業(yè)數(shù)字化發(fā)展趨勢，企業(yè)應(yīng)不斷強(qiáng)化人才評價(jià)體系建設(shè)，以人才評價(jià)數(shù)據(jù)為著力點(diǎn)，利用海量的人才數(shù)據(jù)和豐富的管理場景釋放數(shù)據(jù)價(jià)值，賦能人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。從而突破企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)期人才發(fā)展瓶頸，全面釋放人才價(jià)值，塑造企業(yè)發(fā)展的新動能新勢能，助力企業(yè)在數(shù)字時(shí)代搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。