[摘要]招聘工作是企業(yè)補充人力資源的基本途徑, 企業(yè)的人力資源管理直接影響到企業(yè)的社會經(jīng)濟效益, 有助于促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。我國科學和技術的發(fā)展促使國民經(jīng)濟邁向一個新的增長期?，F(xiàn)階段, 我國市場經(jīng)濟制度不斷地優(yōu)化和改革, 順應這個時代發(fā)展的要求，國有企業(yè)也應逐步創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理體系, 增強對于人才管理的正確認識, 建立完善的管理制度, 科學、合理地運用現(xiàn)代化的技術, 優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源結構, 以最大程度地提高國有企業(yè)單位的經(jīng)濟效益, 把人力資源的管理工具正確且有效地運用到各個國有企業(yè)中, 為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。本文結合社會發(fā)展實際，針對目前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，了解國有企業(yè)人才招聘情況和招聘流程，分析國有企業(yè)人才招聘效能提升存在的問題與原因，從人才招聘效能提升存在不足、招聘體系缺乏針對性、人才招聘體系有待完善、人才招聘管理不夠重視四個維度進行分析，給出改革國有企業(yè)人力資源管理模式、建立健全評價考核約束機制、優(yōu)化人才招聘模式等建議，促進國有企業(yè)人才招聘效能提升。

[關鍵詞]國有企業(yè); 人才招聘; 效能提升

一、人才招聘效能提升的理論基礎

（一）人才招聘的含義

無論是在我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中, 還是在理論的研究中, 招聘始終被廣泛應用，但是招聘這個概念的界定卻并非十分簡單。學者們原本的研究方法就是把招聘與甄選從兩個方面進行分開探索。招聘是一個吸引任何一群人加入到自己的組織中去的過程, 是一個定位、辨認和吸引潛在的申請人進行招聘的過程, 指組織要為了吸引和辨認潛在的雇員而必須采取的一種方式。而甄選是指在招聘任務全部完成后所需要做的事情, 即盡量減少招聘求職者的規(guī)模和人數(shù), 直至與空缺的崗位個數(shù)相適應為止的一種篩查過程。人才就是指有才識或者具有學問的專業(yè)技術人, 德才兼?zhèn)涞膶I(yè)技術人, 是指在一定的社會環(huán)境和條件下, 能以其自己的創(chuàng)造性勞動, 對社會的發(fā)展、人類的進步等方面做出貢獻的專業(yè)技術人員，是指工作中能進行創(chuàng)新的人。而在我國大型企業(yè)中的人才主要是泛指那些具有某種特殊的專業(yè)知識或者技能, 可以滿足自己所在的崗位要求，能夠進行各種創(chuàng)造性的活動的人員，是指對于企業(yè)的發(fā)展作出了貢獻, 能力和綜合素質(zhì)相對較高的員工。

企業(yè)對于人才招聘的定義是: 指在組織內(nèi)部出現(xiàn)了人才需求后, 借助一定的渠道來吸引或者是尋求那些具備一定的認知能力資格和環(huán)境條件的求職者, 并且采取科學的手段和方法從中篩選和確定出那些具有創(chuàng)造能力和綜合素質(zhì)高的適宜候選人，并予以錄取和聘用的勞動的過程。

（二）人才招聘效能對企業(yè)影響機理

企業(yè)之間的競爭就是國家綜合實力的競爭，國家綜合實力的競爭就是科學技術的競爭，科學技術的競爭,歸根到底就是人才的競爭，招聘則被認為是企業(yè)獲得人才的重要渠道。企業(yè)可以根據(jù)具體的需求，通過各類科學選拔的手段，為企業(yè)選拔出大量的人才。而因為企業(yè)內(nèi)部必然會經(jīng)歷的晉升、辭職、退休等情況，企業(yè)內(nèi)部不可避免地會進行人事變動，人才招聘就是企業(yè)組織補充內(nèi)部人力資源的一種基本方式。人才招聘不僅解決了企業(yè)人才短缺的問題，還使企業(yè)充滿了生機和活力，這不僅有利于企業(yè)的組織管理方式的創(chuàng)新，還可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

另一方面它還揭示了人才市場的招聘管理工作有利于塑造企業(yè)形象。研究成果分析表明，公司在發(fā)展過程中可能采取的招聘方式，以及產(chǎn)品所體現(xiàn)的技術水平與價格高低將直接地影響到應聘者對企業(yè)的工作態(tài)度和價值看法。招聘不單單是為了企業(yè)招募優(yōu)秀的專業(yè)人才，還有是向外部或者是向社會各界宣傳企業(yè)的各組織管理文化、企業(yè)經(jīng)營的和管理模式、發(fā)展的戰(zhàn)略方向，向外界樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度和行業(yè)競爭力，這也有助于企業(yè)吸引人才、留住人才。

（三）人才招聘效能提升的主要層次

健全人才評價機制。對應聘者的考核評價是企業(yè)進行招聘的一個重要環(huán)節(jié)。如果人才評價標準過于簡單、單一，不僅會給應聘者帶來一種企業(yè)不尊重、重視人才的印象，還會造成企業(yè)資源的浪費。

保證招聘的規(guī)模與質(zhì)量。對于人才的競爭已成為企業(yè)之間競爭的重要內(nèi)容，而企業(yè)生產(chǎn)力的競爭，實際上也是在技術方面與人才之間的競爭。因此, 企業(yè)應該改進傳統(tǒng)的專業(yè)技術人才引進模式，采用更多的手段方法來盡可能地為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才加入。

二、國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析

（一）國有企業(yè)人才招聘基本情況

國有企業(yè)的管理與運營離不開人力、物力、財力的大力支持。在互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，國有企業(yè)更應該與時俱進合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術，加強對國有企業(yè)人力、物力等資源的管理，推動國有企業(yè)的改革進程。傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理模式，一味地追求經(jīng)濟的增長，忽視了文化、精神等其他方面的建設。因此，在國有企業(yè)現(xiàn)代化建設的今天，國有企業(yè)應注重人力、物力與財力的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重人力資源工作。

隨著國有企業(yè)管理工作的日益完善, 部門的功能也愈發(fā)細化，工作量逐步增大，所需的專業(yè)技術人才也因此而增多。但是招聘工作并沒有得到相應的改變, 仍然存在許多問題: 用人觀念陳舊，在我們選拔人才的同時，更多地關注學歷及畢業(yè)的高等教育院校，忽略了對崗位的需求與應聘人員的實踐能力；招聘與用人管理機制不合理，不能高度重視挖掘人才的創(chuàng)造性潛能和主動性；招聘往往沒有合理的標準，只注重候選人在面試中的表現(xiàn)，不注重知識、技能等各個崗位的需求；招聘者對于崗位的特點與需求并沒有進行認真的分析，面試上的提問太過于主觀。

（二）國有企業(yè)人才招聘流程

第一，通過對人才的盤點來了解公司內(nèi)部人才的發(fā)展現(xiàn)狀，首先要了解自己所在公司的狀況與客戶需求。通過對人才的盤點，能夠了解我們公司目前人才結構的狀態(tài)。根據(jù)對人才的規(guī)劃，可以準確地知道什么樣的崗位真正需要我們進行填補。

第二，開始研究制定明確詳細的企業(yè)招聘方案，根據(jù)客戶的需求，實施企業(yè)招聘方案。計劃的具體內(nèi)容應該包括市場需求清單和數(shù)據(jù)分析、招聘流程、招募周期、渠道資金投放方案、預算明細和招募人員分類等相關信息。

第三，積極開發(fā)和維護各種渠道，準備好宣傳資料，開辟更多的招聘渠道，廣泛地傳播各種招聘資訊。例如，全國的幾個主要在線招聘網(wǎng)站、大型的招聘

會等，并且針對各種渠道制定相應的宣傳資料，例如海報、展架、折疊網(wǎng)頁。

第四，統(tǒng)一搜集所有渠道的簡歷，并根據(jù)工作要求做出初步的甄別。對篩選出來的應聘者作出邀請，統(tǒng)一安排面試。組織內(nèi)部進行溝通與協(xié)調(diào)，以便于確?，F(xiàn)場面試工作流程的順利進行。

第五，定期跟蹤訪談反饋、分析和評價考核結果，跟進每次面試的情況，從面試官那里收集到恰當?shù)男畔?，并及時地調(diào)整自己所需要的招聘對象。

第六，確定候選人名單并發(fā)布錄用通知，這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識后，將發(fā)放offer并安排入職時間。

（三）國有企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查

一直以來, 國有企業(yè)在招聘過程中通常存在思路不清、方向不明、缺人招人、儲備不夠、忽略人才多元化與企業(yè)實際發(fā)展相結合等問題。近年來，國有企業(yè)逐漸意識到人才是企業(yè)發(fā)展的基石，逐漸加強人才招聘力度、引進多類專業(yè)技術型人才，但人才招聘工作中還是面臨優(yōu)秀人才招聘少、來源窄、考核流程過長、人才結構單一等諸多問題。

三、國有企業(yè)人才招聘效能提升存在的問題與原因

（一）人才招聘效能提升存在不足

國有企業(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)自身建設和發(fā)展的核心力量，傳統(tǒng)的國家人才招聘模式在一定程度上限制了國家對于人才的培養(yǎng)和招聘機構有待改革和創(chuàng)新?，F(xiàn)階段，一些國家和地區(qū)的企業(yè)主要通過筆試、面試等方法進行人員招聘，這樣的招聘形式相對比較單一，無法滿足新形勢下人才招聘的多樣化需求。再者，一些企業(yè)不太注重培養(yǎng)人力資源招聘者的專業(yè)技術能力，這些企業(yè)的高級管理人員往往都已經(jīng)是經(jīng)驗豐富的員工，他們已經(jīng)具備了足夠的實際工作的經(jīng)驗，但很多企業(yè)員工是非專業(yè)出身，對于人才的招聘往往只憑借自己的經(jīng)驗和知識來進行招聘，缺乏一定的專業(yè)性，這對國有企業(yè)的生存和發(fā)展會造成一定的沖擊和影響。因此，國有企業(yè)相關部門應該徹底打破傳統(tǒng)的招聘通道局限，不斷創(chuàng)新自己的人才招聘服務模式，從而為企業(yè)培養(yǎng)和選拔更加優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。

（二）人才招聘體系缺乏針對性

國有企業(yè)在人才招聘中存在逐級審批流程過長，時效性較低的問題，從具體的人才需求制訂、招聘方案設計、開展招聘到招聘結果上報等各環(huán)節(jié)往往需要數(shù)月時間；再者, 由于國有企業(yè)薪酬發(fā)放制度等各方面的原因，導致員工月工資略低于市場同類平均值，另外在優(yōu)秀人才、特殊崗位人才的崗位制訂、招聘實施方面無特定方案與流程，不能切合現(xiàn)今求職人才的實際需求。

（三）人才招聘體系有待完善

優(yōu)秀人才直接招聘是我國國有企業(yè)人力資源經(jīng)營管理工作的重要環(huán)節(jié)，工作能力素質(zhì)直接影響著我國國有企業(yè)未來的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標和經(jīng)營方向。通過借鑒以往經(jīng)驗，國有企業(yè)在優(yōu)秀人才直接招聘方面已經(jīng)與一些負責招聘的工作機構之間建立了一種長期合作伙伴式的關系，負責招聘的工作機構主要就是負責從這些應聘者中直接挑選一批能夠符合我國國有企業(yè)發(fā)展要求的管理型技術類專業(yè)人才，再將其直接推薦給國有企業(yè)部門進行直接應聘，相對來說，這種間接的人才招聘工作方式較為不便。

所以, 在今后的國有企業(yè)優(yōu)秀人才直接招聘中, 首先國有企業(yè)應該經(jīng)過一些企業(yè)大數(shù)據(jù)信息技術分析平臺，先具體地弄清楚國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的直接招聘的人員要求，然后針對這些應聘者的個人信息等實際情況對其進行分析整理，從而保證國有企業(yè)的優(yōu)秀人才招聘工作負責人員能夠及時地得到較為全面的企業(yè)大數(shù)據(jù)和信息技術支持，方便他們通過更廣泛的工作地域和區(qū)域網(wǎng)絡去直接招聘一些能夠適合國有企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)秀人才。

（四）人才招聘管理不夠重視

另外，隨著國有企業(yè)改革，部門職能細化的同時，工作量越來越大，對專業(yè)性和能力的要求日益增加，但是人才招聘工作卻沒有相應改變，存在不少問題，諸如招聘理念陳舊，在選擇人才時更多地考慮學歷和畢業(yè)院校，反而忽視崗位需求和應聘者的專業(yè)能力；招聘沒有專業(yè)的標準，招聘體系有待完善等等?？偟膩碚f，管理者雖然意識到了國有企業(yè)改革的必要性和重要性，但是在人才招聘管理方面還是不夠重視。

四、國有企業(yè)人才招聘效能提升策略

（一）優(yōu)化人才招聘目標

建立新型人才招聘觀念，習近平同志曾指出 :“國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量”。發(fā)展好國有企業(yè)，才能更好地發(fā)展實體經(jīng)濟。國有企業(yè)在大力發(fā)展的過程中，必須將改變其傳統(tǒng)觀念和方法，建立新型的人力資源觀、人才價值觀、招聘方式和理念，從制度上對人才招聘方式進行改革，抓實人才招聘的工作，細化工作流程和節(jié)點，堅持招聘優(yōu)秀人才、招聘一專多能型的人才，始終秉承以人為本的招聘方式和理念。提高企業(yè)市場競爭水平的關鍵在于人才的競爭，作為國民經(jīng)濟的支柱，國有企業(yè)也應該充分意識到加強人才建設的重要性，構建體制更加健全的人才引進模式，并在此基礎上強化人才隊伍，吸引更多高端人才，為企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造便利條件。與此同時，人力資源管理部門應該深入學習國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，按照基本要求，不斷完善人才培養(yǎng)方法，建立完善的人才管理模式，最大程度開發(fā)人才的潛力動能，結合企業(yè)發(fā)展的需要，搭建必要的人才培養(yǎng)平臺，同時提倡職工積極參與到繼續(xù)教育中去，爭取培養(yǎng)更多中高級技術人才。

（二）構建人才招聘體系

創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理者的觀念，我國大部分國有企業(yè)還是受到傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理模式的限制，在人力資源管理方面不夠重視，對人力資源管理工作的認知比較單一匱乏，沒有意識到人力資源管理改革創(chuàng)新的必要性，固有的觀念并不利于國有企業(yè)單位引進現(xiàn)代化的管理理念與模式，更好地為企業(yè)服務。因此需要創(chuàng)新人力資源管理者的招聘觀念。

制定科學的人才招聘規(guī)劃，國有企業(yè)不僅要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅咐砟?，更應當做到從集團公司到二、三級項目公司都進行統(tǒng)一的人才招聘規(guī)劃，建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的人才招聘工作流程與框架，并規(guī)范招聘具體實施流程，以便更好的開展人才招聘工作。并進一步拓展人才招聘途徑，主動融入到市場經(jīng)濟體制中，走出去做人才招聘，不斷拓展外部招聘渠道。充分使用智聯(lián)、獵聘、BOSS 直聘等招聘網(wǎng)站，進行大范圍的簡歷篩選。招聘網(wǎng)站的檢索與面試邀約更加方便，也符合現(xiàn)今人才求職路徑。同時積極開拓內(nèi)部招聘渠道，不斷深化集團內(nèi)部人才流動，在集團范圍內(nèi)部，增加內(nèi)部人才招聘流動渠道，從項目公司中選拔優(yōu)秀人才進入其它公司或集團公司。另外要提前走進有關高校開展前期工作對接，做好集中校招、專場招聘會的鋪墊工作。

（三）國有企業(yè)人才招聘效能評價

建立健全的評價、考核和約束機制，對于國有企業(yè)人力資源而言，績效考核具有重要的作用，能夠更好地推動國有企業(yè)的社會經(jīng)濟發(fā)展。員工逐步地成為事業(yè)單位的重要一個組成部分，國有企業(yè)應該抓緊步伐建立一套先進的人才質(zhì)量評價、考核與約束機制，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的模式與架構，促進國有企業(yè)內(nèi)部員工的有效溝通，使管理者能夠充分了解員工的思維與想法，為國有企業(yè)人才招聘機制的創(chuàng)新提供更多的思想基礎。

五、結論

國有企業(yè)實體經(jīng)濟的發(fā)展與穩(wěn)定，離不開人力資源的管理。因此，在我國經(jīng)濟社會不斷發(fā)展與進步的今天，國有企業(yè)也要做到與時俱進，不斷地創(chuàng)新和改革國家現(xiàn)有的人力資源管理模式，建立健全的評價、考核和制度約束機制，創(chuàng)新對人力資源的經(jīng)濟管理者的認識和觀念，科學合理地利用互聯(lián)網(wǎng)技術，不斷創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)的招聘模式，加強國有企業(yè)職員的教育與培訓，從而促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

文章來源：文|李艷艷  《現(xiàn)代商業(yè)》