在這一背景下，走進(jìn)國有企業(yè)考核評價，探索國有企業(yè)考核評價體系變革新路徑顯得尤為重要。今天，我們將走進(jìn)這一領(lǐng)域，從歷史沿革出發(fā)，深入解析國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價的總體思路，探討考核評價的難題，并分享相應(yīng)的化解辦法以及諾姆四達(dá)國家電網(wǎng)考核評價實(shí)踐案例，為大家提供一個更加全面、深入視角。
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國有企業(yè)考核評價的歷史沿革
國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價伴隨深化國有企業(yè)改革和深化干部人事制度改革兩條主線的發(fā)展不斷完善。自 20 世紀(jì) 80 年代至今，中央對國有企業(yè)尤其是中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的考評方式方法變革，大致可以劃分為三個階段：
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第一階段：萌芽初創(chuàng)期（1980 年—1990 年）
20 世紀(jì) 80 年代至 90 年代，是有關(guān)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度的探索和設(shè)計階段。這一時期對領(lǐng)導(dǎo)人員的考評仍參照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的原則和方法，但已經(jīng)在有關(guān)制度設(shè)計中為下一步的改革探索打下了基礎(chǔ)。
1983 年 10 月，中共中央組織部印發(fā)了《關(guān)于改革干部管理體制若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）?！兑?guī)定》中就許多重要問題進(jìn)行了說明，為之后國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評的改革探索奠定了基礎(chǔ)。
《規(guī)定》一方面對黨管干部和黨管領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了區(qū)分，指出二者之間存在脫節(jié)，不利于對整個領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)進(jìn)行通盤研究，合理配備；另一方面對干部管理的自主權(quán)適度放松，提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和各項制度的改革，對企業(yè)、事業(yè)單位干部的管理，應(yīng)當(dāng)實(shí)行靈活的辦法，給企業(yè)、事業(yè)單位以更多管理干部的自主權(quán)，使他們把管干部同管業(yè)務(wù)結(jié)合起來。
02
第二階段：改革探索期（1990 年—2010 年）
這一時期是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度的創(chuàng)新變革階段。中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考評逐漸從黨政系統(tǒng)分離出來，一系列針對性高、實(shí)用性強(qiáng)的考評辦法出臺，并且開始對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行雙主體考評。
1997 年 3 月中組部發(fā)布了《關(guān)于做好國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核建設(shè)工作的通知》。這是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)道路上第一份有關(guān)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)人員考核的中央正式文件。通知指出，領(lǐng)導(dǎo)班子考核具體落實(shí)目標(biāo)可以對應(yīng)到德、能、勤、績、廉五方面。
2000 年 6 月，中共中央辦公廳下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，明確提出了要完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核辦法。
2005 年，中組部和國資委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于在國有企業(yè)開展“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動的意見》，明確了將“政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象”四個方面的突出表現(xiàn)作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的行動指南。
2009 年底中辦、國辦印發(fā)《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，中組部、國資委印發(fā)《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法（試行）》，標(biāo)志著中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考評工作進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的發(fā)展階段。
此后，一系列補(bǔ)充性的、針對各領(lǐng)域國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考評方案和辦法相繼出臺并實(shí)施，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考評自此進(jìn)入了一個穩(wěn)定且深化發(fā)展的階段，并一直延續(xù)至今。
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第三階段：穩(wěn)定深化期（2010 年—今）
在這一階段，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考評進(jìn)入到了穩(wěn)定發(fā)展的時期。各國有企業(yè)在中央有關(guān)精神的引領(lǐng)下逐漸探索出符合自身特點(diǎn)的一系列具體考評方案。
2015 年 8 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），為這一時期深化國有企業(yè)改革發(fā)展指明了方向，是新時期指導(dǎo)國有企業(yè)改革的行動綱領(lǐng)。《意見》中強(qiáng)調(diào)，要實(shí)行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊伍建設(shè)，切實(shí)解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上不能下的問題。
2016 年底出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（以下簡稱《辦法》），為央企領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績考評引領(lǐng)了方向?！掇k法》中也將年度考核與任期考核相結(jié)合、分類型分層級考核等作為重要的考評原則，對不同功能和類別的企業(yè)，突出不同考核重點(diǎn)，分類設(shè)定權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。
2018 年 5 月 11 日，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平主持召開中央全面深化改革委員會第二次會議，審議通過了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》。《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》是貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神的重要舉措，進(jìn)一步完善了中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價體系，強(qiáng)化抓改革、強(qiáng)黨建、促發(fā)展導(dǎo)向，引導(dǎo)中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員樹立正確業(yè)績觀、做到忠誠干凈擔(dān)當(dāng)，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，并結(jié)合中央企業(yè)實(shí)際，提出了具體措施。
2022年9月，中共中央辦公廳印發(fā)《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》，《規(guī)定》以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，貫徹新時代黨的建設(shè)總要求和新時代黨的組織路線，吸收了全面從嚴(yán)治黨的新鮮經(jīng)驗，健全能上能下的選人用人機(jī)制，對于推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和從政環(huán)境，建設(shè)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)執(zhí)政骨干隊伍，具有重要意義。
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考核評價的總體思路
01
考核評價指導(dǎo)思想
參考2019 年中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，結(jié)合企業(yè)自身情況，國有企業(yè)考核評價工作要以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀、習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)新時代黨的建設(shè)總要求和新時代黨的組織路線，堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，著眼于實(shí)現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標(biāo)，突出考核貫徹黨中央重大決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局、貫徹落實(shí)新發(fā)展理念的實(shí)際成效，強(qiáng)化抓改革、強(qiáng)黨建、促發(fā)展導(dǎo)向，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，樹立講擔(dān)當(dāng)、重?fù)?dān)當(dāng)、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導(dǎo)向。
02
考核評價原則
國有企業(yè)考核評價工作應(yīng)遵循以下幾項基本原則即
堅持黨管干部原則；
堅持德才兼?zhèn)?、以德為先原則；
堅持事業(yè)為上、公道正派原則；
堅持注重實(shí)績，組織認(rèn)可、出資人認(rèn)可、市場認(rèn)可、職工群眾認(rèn)可原則；
堅持客觀全面、簡便有效原則；
堅持考用結(jié)合、獎懲分明原則。
03
考核評價主要方法
一是定量評價與定性分析相結(jié)合。無論是績效考評，還是綜合考評，在方法選擇上，都存在定性與定量兩種路徑。定性考評與定量考評各有利弊，單純的定量評價或單純的定性分析都很難做到客觀、公正、準(zhǔn)確，必須堅持定性分析與定量評價相結(jié)合。在這一方面，信息技術(shù)和考評測評技術(shù)的發(fā)展，為實(shí)施定性分析與定量分析相結(jié)合提供了技術(shù)支撐。比如，心理測驗、評價中心等逐漸進(jìn)入人們的視野，使考評越來越標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二是傳統(tǒng)考評與現(xiàn)代測評相結(jié)合?？荚u能不能發(fā)揮作用，能不能為被評價者認(rèn)同，以及考評的結(jié)果是否能夠真正對人的成長進(jìn)步有幫助，這些問題在一定程度上取決于考評技術(shù)的水平，可以在傳統(tǒng)考評的基礎(chǔ)上，引入現(xiàn)代人才測評的技術(shù)手段，把原則性要求變成操作性要求，把軟指標(biāo)變成硬規(guī)定，為考評體系提供保障支撐。
三是發(fā)揚(yáng)民主與組織把關(guān)相結(jié)合。在考評全過程中，加強(qiáng)發(fā)揚(yáng)民主與組織把關(guān)的結(jié)合度，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督的多元化，是在工作中擴(kuò)大民主的具體實(shí)踐和重要任務(wù)。考評的公開、透明，是群眾有效參與考評工作的前提。考評要特別注重發(fā)揚(yáng)民主與組織把關(guān)相結(jié)合。
四是定期考評與長期考察相結(jié)合?？荚u應(yīng)兼顧定期考評和長期考察，重視長期發(fā)展能力。日?？荚u未能充分發(fā)揮作用的原因，是由于缺乏日常積累，缺乏動態(tài)的、實(shí)地的、跟蹤的考察，缺少隨機(jī)民意調(diào)查等方面造成的。缺乏對領(lǐng)導(dǎo)人員定期考評和長期考察將在一定程度上造成組織人事部門對少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員的了解僅停留在感覺和印象中，難以達(dá)到全面了解、準(zhǔn)確識別、科學(xué)評價的目標(biāo)
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當(dāng)前國有企業(yè)考核評價工作難題
1.考評方法單一的問題
當(dāng)前國有企業(yè)考評形式仍以民主測評等組織行為為主，仍有“唯票”、“唯分”的痕跡。對正式考評行為過度重視和依賴，忽視對領(lǐng)導(dǎo)人員基本素質(zhì)特別是平時信息的掌握，對于其他手段開發(fā)使用的較少，對于領(lǐng)導(dǎo)人員的不間斷跟蹤、系統(tǒng)性觀察更少。個別企業(yè)甚至出現(xiàn)了“不考察不了解”、“不提拔不談話”的問題和現(xiàn)象。此外，還存在領(lǐng)導(dǎo)人員的評價結(jié)果很大程度上與單位的基礎(chǔ)、環(huán)境、氛圍密切相關(guān)的現(xiàn)象，對于個人素質(zhì)、投入等隱性信息的發(fā)掘不夠準(zhǔn)確全面。
2. 考評標(biāo)準(zhǔn)量化的問題
中央對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價提出了一系列要求，而這些要求如何轉(zhuǎn)化為具體的標(biāo)準(zhǔn)是領(lǐng)導(dǎo)人員考評工作面臨的一項難題。評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰和量化、缺乏明確尺度等問題，將會使考評工作流于形式，影響評價結(jié)果的真實(shí)性。
3. 考評“看不深、看不準(zhǔn)”的問題
當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)人員考評偏重于考查了解現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，重視領(lǐng)導(dǎo)人員階段性或年度、任期內(nèi)的實(shí)績，而忽視了是否具有持續(xù)性、長遠(yuǎn)性的“潛績”，也難以挖掘不易被直接觀察到的深層信息。
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現(xiàn)代人才測評化解考核評價難題
相對于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價的方式方法，現(xiàn)代人才測評的引入為考核評價難題提供了有效的解決途徑。
在考評方法上，現(xiàn)代人才測評可豐富考核評價的方式方法，使多維度、多渠道、多側(cè)面獲取領(lǐng)導(dǎo)人員信息有了工具、數(shù)據(jù)、平臺支撐，同時也為信息分析提供了方法遵循。
在考評標(biāo)準(zhǔn)上，現(xiàn)代人才測評可以將抽象化的描述轉(zhuǎn)化為可評價、可測量的指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)細(xì)化、量化的評價，解決操作性不足等問題。
在考評深度上，運(yùn)用現(xiàn)代人才測評，有助于對領(lǐng)導(dǎo)人員的潛績做出考察和評價。現(xiàn)代人才測評可以對領(lǐng)導(dǎo)人員較長時間和較廣范圍內(nèi)體現(xiàn)的能力素質(zhì)、工作業(yè)績、成就動機(jī)等情況進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而對領(lǐng)導(dǎo)人員做出全面、客觀的評價，化解考核評價深度不足的問題。
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諾姆四達(dá)國家電網(wǎng)案例
案例：國家電網(wǎng)：既看“顯績”又重“潛績”，全面立體考核領(lǐng)導(dǎo)人員
國家電網(wǎng)積極推進(jìn)組織人事專業(yè)化管理，特別注重領(lǐng)導(dǎo)人員考評的科學(xué)性，公司系統(tǒng)內(nèi)基層單位也結(jié)合自身實(shí)際，對領(lǐng)導(dǎo)人員考評形式進(jìn)行了積極的探索。國家電網(wǎng)湖北省電力公司（以下簡稱“國網(wǎng)湖北電力”）是國家電網(wǎng)全資子公司，公司電網(wǎng)是三峽外送的起點(diǎn)、西電東送的通道、南北互供的樞紐、全國聯(lián)網(wǎng)的中心。
近年來，國網(wǎng)湖北電力圍繞領(lǐng)導(dǎo)人員科學(xué)考評作了一系列積極嘗試，形成了“六力”考評等有效成果。但是在公司內(nèi)部，依舊在不同程度上存在考核方法精準(zhǔn)性不高、針對性不強(qiáng)、考核結(jié)果應(yīng)用激勵性不夠等問題。為進(jìn)一步增強(qiáng)考核的精準(zhǔn)性，充分發(fā)揮考核的正向激勵作用，國網(wǎng)湖北電力成立專項課題組，以分類考核、精準(zhǔn)評價為重點(diǎn)，探索開展了“三維一體”考核模式研究與實(shí)踐。
“三維一體”考核模式主要包括三個方面內(nèi)容：科學(xué)分類、確定維度和一體化評價。
科學(xué)分類
對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子而言，其所在單位在業(yè)務(wù)屬性、管理職責(zé)、工作對象及內(nèi)容等方面存在不同程度的差異；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員而言，既存在正職、副職之分，也存在專業(yè)之分。如果不作考核分類，無法體現(xiàn)針對性和有效性，但如果分類過細(xì)，又讓考核操作難度過大、成本過高，不利于考核結(jié)果的對比和統(tǒng)籌應(yīng)用。
國網(wǎng)湖北電力將下級單位領(lǐng)導(dǎo)班子分為供電單位、業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)、集體企業(yè)等五個類別；將領(lǐng)導(dǎo)人員按照專業(yè)戰(zhàn)線進(jìn)行區(qū)分，正職分為黨委書記、總經(jīng)理，副職則分為生產(chǎn)、營銷、基建、紀(jì)委書記、工會主席等類別。通過科學(xué)分類，更容易對同一類別領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行橫向比較，從而有針對性地采取措施，幫助考核對象找到提升和努力的方向。
確定維度
為保證領(lǐng)導(dǎo)人員考核的客觀性、系統(tǒng)性和全面性，國網(wǎng)湖北電力根據(jù)冰山理論，確立了“顯性業(yè)績、隱性素質(zhì)、個性特征”三個維度和考核重點(diǎn)。其中，顯性業(yè)績包括經(jīng)營效益、內(nèi)部管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新成長等考核要素及指標(biāo)；隱性素質(zhì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的單位崗位特點(diǎn)有所區(qū)分，領(lǐng)導(dǎo)班子突出體現(xiàn)政治素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象，領(lǐng)導(dǎo)人員突出體現(xiàn)好干部標(biāo)準(zhǔn)和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員 20 字要求；個性特征主要根據(jù)關(guān)鍵時刻、重大任務(wù)、重點(diǎn)工作中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)等進(jìn)行加減分。
通過建立三個維度的考核指標(biāo)庫，把“一時”和“一貫”結(jié)合起來，更有利于歷史地、全面地、辯證地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員。
“三維一體”考核重點(diǎn)
一體化評價
在確定考核分類和考核要素的基礎(chǔ)上，通過“平衡計分卡”“360度多元反饋評價”“關(guān)鍵事件法”三種手段來開展一體化評價。
顯性業(yè)績主要用“平衡計分卡”進(jìn)行考核。對領(lǐng)導(dǎo)班子，根據(jù)不同單位類別合理確定四個考核指標(biāo)權(quán)重；對領(lǐng)導(dǎo)人員，根據(jù)其崗位分工，從四個要素的指標(biāo)庫中選擇相應(yīng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)分類考核。
隱性素質(zhì)主要用“360 度多元反饋評價”進(jìn)行考核由考核對象的上級、同級、下級對照考核要素，進(jìn)行定性評價，同時提請考核對象開展自評。
個性特征主要用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行考核。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員在關(guān)鍵時刻、重大任務(wù)、重點(diǎn)工作中的思想行為、態(tài)度作風(fēng)、成功貢獻(xiàn)等情況，進(jìn)行加減分。
“三維一體”考核框架
結(jié)果成效
國網(wǎng)湖北電力以宜昌供電公司為試點(diǎn)單位，對“三維一體”考核模式進(jìn)行了實(shí)踐運(yùn)用。通過試點(diǎn)運(yùn)作，取得了三個方面的成效：
一是聚焦精準(zhǔn)，測評數(shù)據(jù)更直觀。通過對“顯性業(yè)績、隱性素質(zhì)、個性特征”的全面考核，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員各方面特質(zhì)都以數(shù)據(jù)形式直觀呈現(xiàn)，既勾勒出了“輪廓”，又雕琢出了“五官”，更加有利于考核結(jié)果綜合應(yīng)用。
二是全面覆蓋，測評結(jié)果更客觀。通過分類考核，基本做到了考核對象、考評要素及考評主體的全覆蓋，測評結(jié)果更加客觀公平，也更能令人信服。
三是科學(xué)應(yīng)用測評工具，選人用人更準(zhǔn)確。通過“平衡計分卡”“360度多元反饋評價”“關(guān)鍵事件法”等多種方法的應(yīng)用，能夠切實(shí)提高考評的準(zhǔn)確性，便于更好地統(tǒng)籌整個領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍資源，促進(jìn)以事?lián)袢?、人崗相宜，?shí)現(xiàn)“專業(yè)人干專業(yè)事”。
作為國內(nèi)首家大型人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)，諾姆四達(dá)25年來始終與國家和社會的發(fā)展同頻共振，緊跟時代脈搏，站在行業(yè)發(fā)展的前沿，依靠優(yōu)秀的團(tuán)隊、強(qiáng)大的技術(shù)創(chuàng)新能力以及豐富的項目實(shí)踐經(jīng)驗，不斷深化大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等前沿科技與人才評價業(yè)務(wù)服務(wù)的創(chuàng)新融合，憑借專業(yè)實(shí)力和重要的行業(yè)貢獻(xiàn)，成為了中國人才測評服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)跑者。
應(yīng)對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的難題，諾姆四達(dá)不僅可以為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價提供全面、專業(yè)、定制化的解決方案，幫助企業(yè)建立科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)力評價體系，提升領(lǐng)導(dǎo)人員的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。此外，諾姆四達(dá)還可以提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和發(fā)展計劃，幫助領(lǐng)導(dǎo)人員提升能力和素質(zhì)，更好地適應(yīng)和勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位。
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