隨著國有企業(yè)市場化進程的逐步深入，國有企業(yè)面臨較之以往更加激烈的市場競爭。人才盤點是管理活動的連接器和驅(qū)動輪，通過開展領(lǐng)導人員盤點，企業(yè)可進一步開拓對領(lǐng)導人員隊伍的了解渠道，增強領(lǐng)導人員考察、評價、推薦、選拔的科學性、有效性和準確性，從而更有力地應(yīng)對場競爭。

一方面，人才盤點在流程和技術(shù)上能夠有效地識別人才，使選拔任用、考核評價、開發(fā)培養(yǎng)的效率得以提升，讓管理工作的各個模塊得到較好的銜接；

另一方面，人才盤點以管理團隊面對面交流的形式，統(tǒng)一形成對人才的看法、對企業(yè)文化的理解，甚至對組織戰(zhàn)略的認知，從而有效地驅(qū)動各項工作執(zhí)行。

國企人才盤點原則

人才盤點應(yīng)把握好以下幾項原則：

一是認真貫徹中央要求。盤點工作要全面貫徹國有企業(yè)領(lǐng)導人員的“二十字”標準，堅持群眾路線，為形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、有效管用、簡便易行的選人用人制度體系服務(wù)。

二是密切結(jié)合實際需要。盤點工作是領(lǐng)導人員日?？疾旃ぷ鞯南到y(tǒng)化工作，應(yīng)以滿足和服務(wù)現(xiàn)實工作需要為目標，盤點內(nèi)容和盤點方法要以現(xiàn)行領(lǐng)導人員評價工作為基礎(chǔ)。

三是統(tǒng)一組織分級實施。盤點結(jié)果要滿足企業(yè)各層級的不同需要，由公司相關(guān)部門統(tǒng)一規(guī)劃組織，以各單位為主體進行實施。

四是方法嚴密力求準確。在盤點工作中，堅持任意評價維度均采用兩種以上方法進行評價，對不同評價方法得出的結(jié)論存在明顯差異的，要采用其他方法驗證。

國企人才盤點難題

大型國有企業(yè)中的管理對象通常較為廣泛，人員構(gòu)成較為復雜，人才盤點所涉及的人員范圍較廣。在實際工作中，許多國有企業(yè)人才盤點工作仍然依賴傳統(tǒng)做法，通過考察組面談的方式實施盤點，這種方式對人力和時間的要求高、盤點耗時長，難以大規(guī)模應(yīng)用，因此，如何提升盤點效率成為當前盤點工作的一項難題。

人才盤點是一個起點而不是終點，同時也是一項基礎(chǔ)性的工作，人才盤點的結(jié)果應(yīng)當轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的人才管理規(guī)劃。若人才盤點后的結(jié)果無法應(yīng)用，那么基本上就可以判定是無效的工作。目前，通過面談、工作記錄所獲取的信息較難對領(lǐng)導人員隊伍進行科學深入的統(tǒng)計分析，亦即難以呈現(xiàn)直觀化、數(shù)字化的盤點結(jié)果，在一定程度上也影響了盤點結(jié)果的有效性和人才盤點的價值。

以人才測評化解國企業(yè)人才盤點

現(xiàn)代人才測評的引入為人才盤點的主要難題提供了有效的解決途徑。

在盤點效率上，人才測評通過統(tǒng)一評價維度、評價內(nèi)容、評價題目和評價標準，建立了標準化的評價模式，提高了盤點效能。前期，通過建立勝任力模型達成評價標準的一致；中期，通過測評技術(shù)對領(lǐng)導人員進行評價，獲取便于分析的量化評價結(jié)果；后期，對領(lǐng)導人員的績效、能力、素質(zhì)、潛力等方面進行綜合評定，確定其在組織中的相對位置?？梢哉f，人才測評的引入讓人才盤點的實施更具策略性和科學性，也進一步提升了領(lǐng)導人員盤點工作的效率。

在盤點結(jié)果應(yīng)用上，人才測評為全方位了解領(lǐng)導人員特點提供了便捷有效的工具技術(shù)支撐，為企業(yè)后續(xù)的人力資源規(guī)劃及管理提供了參考依據(jù)。同時，在盤點中獲取的大量信息數(shù)據(jù)和行為案例，也可以幫助企業(yè)形成規(guī)模龐大、詳實準確的優(yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)資源，為領(lǐng)導人員的日常分析與管理提供有力素材，提升組織人事工作專業(yè)化水平。

浙江省能源集團有限公司（以下簡稱“浙能集團”）成立于 2001 年，經(jīng)過不斷的發(fā)展，已成長為省屬國有企業(yè)中能源產(chǎn)業(yè)門類較全、電力裝機容量最大的能源企業(yè)。

浙能集團油氣分公司隸屬于浙能集團，所轄油氣板塊為浙能集團的五大板塊之一，油氣板塊作為能源產(chǎn)業(yè)中的朝陽產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展十分迅猛，在近十五年為浙江省打造綠色生態(tài)環(huán)境作出了重要的貢獻。

伴隨著該板塊的快速發(fā)展，需要更多年輕的、優(yōu)秀的人才支撐企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展。為全盤掌握年輕員工的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及儲備現(xiàn)狀，拓寬選人用人的視野和渠道，完善人才成長動力機制和培養(yǎng)機制，為日后人才培養(yǎng)、選拔任用工作提供更多可塑之才，浙能集團啟動了人才盤點項目，旨在通過盤點將潛質(zhì)好、素質(zhì)佳的優(yōu)秀年輕人才納入到公司人才庫進行重點培養(yǎng)。

主要做法

01、科學設(shè)計盤點流程，層層測評篩選統(tǒng)一人才標準是人才盤點成功實施的前提。

盤什么樣的人才，需要有一個靶子、一個標準。從這個角度來說，人才盤點本質(zhì)上也是一個對標的過程。結(jié)合企業(yè)人才盤點目的及浙能油氣各分、子公司的訪談?wù){(diào)研結(jié)果，本項目將人才盤點目的定位為篩選出有潛力承擔未來管理角色的年輕員工，進而提煉出浙能集團管理者需要具備的能力要素、個性傾向、管理潛質(zhì)，并將其作為人才標準，由此合理選取各評價要素所適用的測評工具，最大化保證盤點的科學性及嚴謹性。

人才盤點的過程主要分為三個部分：筆試、圓桌工作會議及面試。

02、專業(yè)定制測評題本，精準把脈人才優(yōu)劣勢

在本次盤點項目中，題本的專業(yè)性主要體現(xiàn)在兩個方面：

一是圓桌會議所選題本高度模擬了能源行業(yè)面臨的實際工作情況，貼合行業(yè)特色，與標準、通用的題本相比，更能夠使被評價者在作答時有真實工作的感覺，也更有利于表達出自己的想法；

二是所選題本的區(qū)分度合理，評價者能夠有效地對被評價者進行評價，有針對性地了解每名被評價者的優(yōu)劣勢情況，避免出現(xiàn)所有人的評價都好或都不好的情況。

03、 提供盤點結(jié)果后續(xù)建議，助力應(yīng)用落地

把進入面談環(huán)節(jié)的員工，統(tǒng)一納入到分公司人才庫，根據(jù)員工綜合素質(zhì)和成熟度的差異，劃分出不同的檔次類別，并同時給企業(yè)高層領(lǐng)導、組織人事部門、評價者提供分類結(jié)果反饋，幫助其了解人才庫人員的整體能力素質(zhì)現(xiàn)狀及成熟度。

在項目后期特別對納入人才庫的年輕人才進行了一對一溝通，讓被評價者有機會了解自己的測評結(jié)果，正視自己的優(yōu)勢和不足，促進人才隊伍的成長與發(fā)展。

結(jié)果成效

浙能油氣通過在人才盤點中引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)，為浙能集團年輕領(lǐng)導人員隊伍建設(shè)提供了有力的技術(shù)支撐。

具體而言，此次項目的成效體現(xiàn)在兩個方面：

從個人層面來看，對納入人才庫的年輕人才進行了一對一溝通，讓年輕領(lǐng)導人員客觀認識自身現(xiàn)狀，反思進步空間，產(chǎn)生強烈提升個人能力素質(zhì)的愿望，形成了良性循環(huán)。

從組織層面來看，測評結(jié)果可以讓企業(yè)對公司員工隊伍總體能力素質(zhì)現(xiàn)狀進行摸底，發(fā)現(xiàn)具有潛力的人才，為人才晉升和培養(yǎng)提供參考。